TA3: Pregunta 4: Cuatro temas de ética para prevenir el problema en el futuro

En primer lugar, para evitar este u otros problemas en el futuro, la compañía debería intentar llevar un comportamiento socialmente responsable, es decir dejar de ser únicamente responsables económicamente, con la finalidad de complacer a sus accionistas, o responsables legalmente para que los gobiernos le permitan operar tranquilamente, sino que además de ser responsables en esos dos puntos deberían asumir responsab

ilidades éticas y filantrópicas. Sin embargo, en este caso Wal Mart está incumpliendo una de las responsabilidades exigidas por la sociedad, la responsabilidad social, puesto que está atropellando los derechos de sus trabajadoras al discriminarlas laboralmente.

Otra de las acciones que en este caso los gerentes podrían realizar es un análisis de intensidad moral, en el que estimen la magnitud de las consecuencias de sus acciones (identificar daños y beneficios), recapaciten sobre si la decisión a tomar será o no condenada por los demás, es decir si existe consenso social al respecto de cual sería una conducta adecuada, o reflexionen sobre cuál sería su posición si la misma situación le ocurriera a alguien cercano, sea familiar o amigo.

Como tercera alternativa para prevenir este problema, está el capacitar a los gerentes en temas de ética para que conozcan las distintas teorías y las utilicen como herramientas para evaluar sus decisiones. Por ejemplo, de conocer las teorías normativas podrían realizar un análisis utilitarista sobre la decisión a tomar y cómo afectaría ésta a los distintos involucrados (stakeholders). Por otro lado, podrían utilizar la teoría de los derechos para determinar cuál sería la forma de proceder más adecuada.

Finalmente, otra recomendación para prevenir este problema de discriminación de género en el futuro, es que la compañía utilice las distintas herramientas gerenciales de la ética, que le permitirán reducir la ocurrencia de dichas situaciones a través de distintas políticas y programas implantados. Deberían comenzar por enunciar claramente tanto en su misión como en su visión lo que la empresa es, y que esperan de sus colaboradores. En segundo lugar, deberían construir claros códigos de conducta, para que de esta forma los empleados conozcan la forma correcta de comportarse frente a determinadas situaciones. Otra de las herramientas que podrían emplear el crear canales de reporte y consulta, para que los empleados reporten comportamientos incorrectos por parte de sus compañeros o superiores. En este caso, las seis empleadas hubieran podido reportar el comportamiento indebido de sus respectivos gerentes, y la compañía hubiera podido hacer algo al respecto sin necesidad de ir a la corte, quitar el problema de raíz al separar de la institución a esos malos gerentes o dándoles la oportunidad de reivindicarse. Adicionalmente, Wal Mart podría realizar auditorías periódicamente que permitan conocer los distintos problemas que presenta la organización.

TA3: Pregunta 1 ¿Cómo se vieron afectadas las relaciones de Wallmart con la sociedad a nivel supra-organizacional?

De los tres niveles de dilemas presentados por Badaracco, este tercero, el supra organizacional es el más difícil, puesto que las decisiones tomadas afectarán a personas dentro de la organización y fuera de la misma. Es decir en el caso de Wal Mart, las decisiones que tomen los altos mando

s respecto al problema presentado con dichas trabajadoras y sus jefes, repercutirá no solo en los involucrados sino que también afectará a personas fuera de la organización, a la sociedad.

Con la finalidad de manejar lo mejor posible este tipo de problemas, Badaracco plantea tres preguntas: 1. ¿He hecho todo lo que he podido para asegurar mi posición y afirmar la fortaleza de mi organización?, 2. ¿He hecho todo lo posible para pensar creativamente en el rol de mi organización con respecto

a la sociedad y a los constituyentes? y 3. ¿En esta situación debo jugar al león o al zorro?

Respecto de la primera pregunta, ¿He hecho todo lo que

he podido para asegurar mi posición y afirmar la fortaleza de mi organización?, se puede decir que Wal Mart si ha logrado asegurar su posición y ha conseguido ser una organización fuerte. Puesto que con sus más de 3000 tiendas en todo Estados Unidos abarca en el mayor porcentaje de mercado, esta además fuertemente posicionado en la mente de los clientes como la tienda otorga los precios más bajos, y es además una de las corporaciones con más poder en

dicho país y en el mundo. Sin embargo, esa imagen se ha visto dañada por constantes demandas y por la idea de que adonde Wal Mart va, los pequeños negocios desaparecen. Entre esas demandas, está la de estas seis trabajadoras que denunciaron ser victimas de discriminación sexual por parte de sus respectivos jefes, hecho que se convirtió en un escándalo y fue de conocimiento mundial.

Adicionalmente, a esta denuncia se sumaron las miles de mujeres que a partir de la denuncia de Dukes pudieron ser víctimas de los mismos abusos, pero el lunes pasado dicha de manda millonaria fue a favor de Wal Mart quien se libró de pagar una cuantiosa suma en indemnizaciones, pero no del recuerdo en las personas de ser una compañía que discrimina sexualmente.

En conclusión, todos los intentos por conseguir fortalecer a la imagen de Wal Mart se han visto opacados por este y otros escándalos protagonizados por la compañía.

Al querer contestar la segunda pregunta - ¿He hecho todo lo posible para pensar creativamente en el rol de mi organización con respecto a la sociedad y a los constituyentes? - los gerentes de Wal Mart tendrían que responderse que no ha pensado en lo que representa la organización para la sociedad y los constituyentes. La forma como reaccionó frente a este problema no fue la más adecuada, pues en vez de permitir que se vaya a juicio debió buscar resolver el problema fuera de los tribunales, y acordar con las empleadas una indemnización.

Los gerentes no se percataron de lo representan para la sociedad en la que están, de acuerdo a sus acciones pueden guardar una muy bueno o muy mala relación con ésta, y con lo sucedido en esta oportu

nidad la compañía no busco mantener buenas relaciones con la misma.

Finalmente, al intentar responder la última pregunta planteada por Badaracco, ¿En esta situación debo jugar al león o al zorro?, la respuesta es que la empresa está tomando una actitud de zorro, puesto que en vez de buscar rápidamente un acuerdo extrajudicial con las demandantes, esperó pacientemente, se defendió en la corte y finalmente salió triunfando, ya que se libró de pagar una gran cantidad de dinero en indemnizaciones, y además el ganar el juicio significó que siempre tuvo razón y que las acusaciones hechas por las empleadas eran injustificadas.

Fuentes:

EL NACIONAL (www.el-nacional.com)

EL MUNDO (www.elmundo.es)

TA3: Pregunta3, Cuatro temas de la ética organizacional para explicar el caso

1. Teorías normativas: T. consecuencialista

Las teorías consecuencialistas se caracterizan porque consideran que los juicios morales deben basarse en las consecuencias que puede tener cierta acción. Las teorías consecuencialistas más importantes son: el egoísmo y el utilitarismo. La que mejor se aplica en esta situación es la del utilitarismo. A continuación se explicará el porque de esta afirmación:

El utilitarismo parte del “principio de la mayor felicidad”, pues considera que una acción es moralmente correcta si resulta en el mayor bienestar posible para el mayor número de personas. Debe basarse en la cantidad de placer o dolor que causan sus opciones, y que nuestras preferencias deben dirigirse hacia aquellas alternativas que nos causan más placer que dolor. En otras palabras, lo correcto o no de mi decisión debe medirse en cuanto placer o dolor me trae los resultados de elegir esa opción.

En el caso de Wal Mart, es probable que las trabajadoras se hayan enfrentado a una decisión utilitarista co respecto a denunciar o no las agresiones que recibían dentro de la empresa. Hicieron una medición para saber cuanto placer o dolor les daría delatar lo sucedió e iniciar un juicio contra la empresa, y como resultado de ello, más fueron los beneficios que percibían en denunciar a Wal Mart, que lo que les brindaba quedarse calladas. Este es un claro templo de utilitarismo ya que tuvieron que analizar todos los pro y contras de sus actos basándose en cuanto placer podrían tener y en cuanto dolor podría evitar.

2. La cultura según Hofstede

El modelo de Hofstede incluye nuestras tendencias preferentes en el modo de sentir, pensar y actuar, pero también en nuestras prácticas cotidianas.
Hofstede define la cultura como la programación mental colectiva que distingue a los miembros de un grupo y categoría de otro.

Su estudio se basa en 4 análisis diferentes con respecto a la cultura:

-Distancia de poder: jerarquías bajas y altas representan baja distancia de poder o alta distancia de poder.

-Individualismo-Colectivismo: el individualismo apela a que es normal que uno vele por si mismo e interponga sus necesidades sobre la de los demás. Manda el “contrato” no la gente. El colectivismo se enfoca en ayudar a la comunidad.


-Masculinidad-Femineidad: la masculinidad se caracteriza por querer mostrar los logros personales tangibles (éxito), mientras que la femineidad muestra la capacidad de llevarse bien con la gente.

-Control de la incertidumbre: si la persona tiene un alto control de la incertidumbre, lo nuevo le resulta peligro; pero si tiene un bajo control de la incertidumbre, lo nuevo le resulta bien, estimulante.


En el caso analizado, por parte de las trabajadoras se ve un predominio de sociedad individualista, pues tiene las características de que el asunto a tratar prevalece sobre la relación, las relaciones entre empresario-empleado es un contrato que presumiblemente se basa en ventajas recíprocas y los títulos aumentan el valor económico y el amor propio.

Por otro lado, con respecto a sus jefes inmediatos, el nivel que más predomina es la distancia de poder. Tienen una alta distancia de poder puesto que los privilegios y símbolos de posición para los directivos son bien vistos, es común la centralización y la jerarquía en las organizaciones refleja la desigualdad existencial entre individuos de mayor y menor nivel.

3. Momentos de la verdad

Los momentos de la verdad son ocasiones donde tenemos que tomar una decisión sobre lo que está en juego.

-Revelan: porque nos periten ver con claridad. Muestran los valores y compromisos a sostener. No es nada nuevo, somos nosotros.

-Evalúan: son un test de valores. Indican que decimos de la boca hacia afuera. Nos hacen ver los riesgos que corremos. Recuerdan los compromisos. Eligen entre varios valores enraizados en nosotros. Nos hacen ver “el precio que hay que pagar por cada valor”

-Forman: nos convierten en un tipo de persona. Hacen lo que llamamos el “carácter”. Puede ser un punto de quiebre. Abren y cierran puertas, y pueden presentarse bajo formas insignificantes a veces.

En el caso estudiado, Wal Mart se tuvo que enfrentar ante un momento de la verdad muy importante sobre lo que debía hacer par evitar el juicio. Es muy probable que meditará entre ofrecer compensaciones a las trabajadoras para evitar problemas o seguir adelante y defender su posición. Pero el momento de la verdad que se reveló ante ellos al asistir al juicio fue de que si tienen antecedentes de ser una empresa discriminadora, por el modo en que manejan los problemas y los ascensos con sus empleados. La decisión que tomaron hace mucho tiempo con respecto a su cultura los hizo en un tipo diferente de empresa. Para solucionar esto, deben hacer un test de valores y cambiar su modo de dirigir a las personas. Todo debe ser igualitario y justo. La moral de las decisiones públicas se mide con resultados.

4. Dilemas organizacionales

Es un dilema en que una persona tiene la autoridad para tomar una decisión que afectará a otra persona o a toda una empresa en general.

Preguntas para manejar el dilema organizacional aplicando el caso:

P1: ¿Cuáles son las otras interpretaciones fuertes y persuasivas que compiten con la mía para ver que hacer al respecto?

En el caso de Wal Mart existen dos interpretaciones fuertes en una parte específica del problema. Por un lado, Betty Dukes piensa que todo lo que sucede en la empresa es acto de discriminación contra la mujer y desigualdad de oportunidades y además asume que todos piensan lo mismo que ella en la empresa, y es necesario hacer algo para cambiar esta realidad. En cambio, los empleadores creen que la “actitud discriminadora” que ella perciben de algún modo, no está bien fundamentada, pues todas las acciones que han hecho al respecto fueron como medida correctiva ante su constante tardanza e irresponsabilidad. Betty no se puso a pensar que hubieran otras personas que pensarían diferente a ella con respecto al tema, y actuó de manera impulsiva sin medir las consecuencias, únicamente para demostrar que la empresa si es discriminadora y desenmascararla en pleno juicio. Creía que con ese “único acto heroico”, cambiaría el rumbo de las operaciones dentro de la empresa. Si Betty se hubiera preguntado esto, hubiera tenido un mensaje de alerta y habría abandonado esa visión superficial de la situación antes de tomar medidas extremas y hubiera analizado más la situación para llegar a un acuerdo. Se habría dado cuenta que estaba en medio de una dura competencia de interpretaciones.

P2: ¿Cuál es el valor en efectivo de esta persona y mis ideas para lo que yo necesito?

El valor en efectivo para Betty al denunciar a la empresa fue “la idea” de que sería tratada de manera justa y evitaría más injusticias futuras. Al final su valor efectivo fue el reconocimiento de que tenía razón y el caso falló a su favor, aunque daño un poco su imagen en el proceso. Para Wal Mart, el valor en efectivo de enfrentar el juicio fue limpiar su nombre y seguir siendo poderosa en el mercado, aun que al final del proceso dañó mucho más su imagen y sus valores en el mercado descendieron.

P3: ¿He orquestado un proceso que haga que los valores que sostengo se vuelvan verdades para mi organización?

La empresa falló completamente en este criterio ya que quiso hacer algo (ser percibido como una empresa que no discrimina) cuando desde sus inicios no impartió esa cultura entre sus empleados. Es muy difícil que puedan cambiar esta realidad de un momento a otro, cuando ese valor ya forma parte de ellos. La cultura organizacional ya estaba fijada como una empresa donde el trabajo es dominado por hombres y las oportunidades laborales son mayores para ellos. Es por ello que al presentar el juicio, el fallo resultó a favor de Betty y las, pues las pruebas recopiladas les dio a conocer que la empresa no era “amigable con las trabajadoras”. Wal Mart ya no puede cambiar la manera como es percibida en el mercado pues los valores ya se fijaron hace mucho tiempo. Un simple acto no les hará cambiar de opinión por más noble que sean las intensiones de cambiar su imagen. Para cambiar esta realidad deben enfocarse y velar por el beneficio de todos y poco a poco ir inculcando en sus trabajadores la nueva cultura organizacional que esperan tener.

P4: ¿Estás jugando a ganar?

Betty si estaba jugando a ganar ya que sus decisiones reflejaron lo que era mejor. Al comienzo fue un acto algo egocentrista, ya que velaba por sus intereses, pero de ahí averiguó que al igual que ella otras mujeres recibían los mismos abusos, y ella les dio el valor para encararlos a todos y hacer respetar sus derechos. La empresa no estaba jugando a ganar pues ya sabían que esta clase de actitudes y comportamientos discriminatorios tarde o temprano iban a salir a la luz y repercutirían negativamente en ellos, pero al final no hicieron nada para cambiar esta realidad. Su error les hizo perder valor en el mercado y dañar su intacta imagen corporativa.

TA3: Pregunta 2, Estrategia Golpe por Golpe

Wal Mart y la estrategia Golpe por Golpe

1. Comience por estar dispuesto a cooperar: Podría ser que ambas partes enfrentadas, las trabajadoras y la empresa, desde el inicio hasta el final de su periodo laboral traten de colaborar para llegar a acuerdos comunes, con respecto a las políticas y normas de la empresa. Comprometerse a poner de su parte en seguir trabajando en un régimen justo e igualitario, y llevarse bien no solo en ese momento sino para futuro. A pesar de que tengan una mentalidad corporativa y punto de vista diferente, por la diferencia de puestos jerárquicos, es necesario que Wal Mart se identifique con sus trabajadoras e intente llevarse bien y cooperar con ellas, al igual que con todos los demás empleados de la tienda.

2. Haz el bien a quienes te hacen bien y perjudica a quienes te perjudican: En este punto se parte con la idea que si el otro actúa de forma correcta yo también lo haré y si actúa de la otra forma yo también lo haré. Se aplica según teoría, que si me dan un golpe yo daré dos golpes. Entonces aplicado en el caso, fue lo que pasó cuando Wal Mart empezó a dar malos tratos a sus trabajadoras. Ellas cansadas de las injusticias y que se les trate diferente devolvieron el golpe denunciando a la empresa y ahí comenzó toda una guerra de ataques en la corte, para ver cual bando era el ganador. La empresa pudo haber solucionado los problemas en la misma tienda y aclarar la situación, en lugar de esperar que todo el conflicto pase a mayores niveles de disputa. Por otro lado, las trabajadoras tomaron el camino incorrecto precipitadamente de pelearse y denunciar ante un acto incorrecto y falta de cooperación, cuando tuvieron la oportunidad de pedir una reunión con el gerente del área y llegar a algún tipo de acuerdo para enclarescer todo el problema.

3. Que siempre sea sencilla: En el caso anterior, no se ve una actitud de sumacero, ya que asumimos que ninguno de las dos partes involucradas querrá que al otro le vaya mal para que solo a él solo le vaya bien. En este caso la empresa y las trabajadoras tienen que cooperar para poder llevar una buena relación, sin que ninguno de los dos sufra algún mal trato por parte del otro ni algún ataque por pertenecer a cargos diferentes dentro de Wal Mart. Evitar la mentalidad de que cuando a uno le hacen daño tenemos que vengarnos. Hay que saber ser justos y cuando te hagan algo desleal, no hacer un acto peor y tratar de buscar una solución inteligente al asunto.

4. Tienda a perdonar: En el caso, las trabajadoras deberían empezar por llegar a un acuerdo y conversar con los jefes del área si es que se sienten tratadas injustamente, no empezar un juicio que puede llegar a voz de todo mundo donde la imagen de todos quedaría dañada por las agresiones. En la reunión antes mencionada, el jefe podría ser de mediador y reunir a las partes en conflicto, para dar una solución justa e igualitaria al caso, donde los dos bandos se reconcilien y refuercen sus relaciones entre ellos y con la empresa. . Ambos podrán demostrar su cooperación y sinceridad hacia el otro para llevarse bien. Además, el éxito de Golpe por Golpe es el de confiar en la gente e iniciar una buena cooperación mutua.

5. No sea envidioso: Esto nos quiere decir que la estrategia golpe por golpe funciona mejor en conjunto. Es decir, que ambas partes cooperen para que el resultado sea favorable para ambos. Eso muestra que ira mejor a cada uno si ninguno de los dos bandos es envidioso o egoísta con lo que quiere. Deben tener una mentalidad global y pensar por el bien común, en lugar de velar por sus propios intereses personales y caer en el yo-ismo. Si los dos grupos se esfuerzan pueden tener una buena relación sin necesidad de querer agredir al otro, el resultado total de esta acción será un beneficio mayor para todos, además de crear un mejor clima laboral en la empresa.

Preguntas de la Unidad 5

Pregunta 4.
Herramientas gerenciales:

En una escala donde 1= muy importante y 10= nada importante, se analizarán las herramientas gerenciales de la ética para los negocios.

1. Misión y Visión: La misión y visión de Walmart son muy generales, no exponen la cultura ni creencias a desarrollarse y respetar dentro de sus tiendas, en ni´ngún momento se menciona al trabajador. Ésta herramienta ayudaría mucho para que los trabajadores de ambos sexos se sientan identificados con la empresa y con los objetivos de la misma.
2.Códigos de ética corporativos: son importantes para establecer la conducta y respeto que deben mantener los trabajadores dentro de la empresa, como en el caso expuesto. 3. Canales de reporte y consulta: herramienta muy importante para que exista un constante comunicación entre los trabajadores y recursos humanos, para que éstos sientan que "alguien" los escucha. 4. Gerentes, jefes y comités éticos: Relativamente importante ya que al contar con el punto 3 es casi suficiente. 5. Programas de consulta: Muy importante para mantener una comunicación constante y fluida con los stakeholders. 6. Auditoría, contaduría y reporte:Herramienta muy importante para Walmart se debe tomar en cuenta lo más pronto posible y aplicarla.

Preguntas de la Unidad 3

Pregunta 2

La teoría de la Justicia nos habla de que existen ciertos derechos naturales que poseen todas las personas cuyo cumplimiento podemos reclamar siempre y que deben ser protegidos por la sociedad y el Estado. Los derechos de una persona imponen a las demás límites para no interferir con esos derechos.

En el caso de Wal mart, uno de los derechos que fue violado es el de la discriminación sexual. Las empleadas que denunciaron a la empresa mencionan casos de agresión y tratos despectivos por el hecho de ser mujeres. Asimismo, reciben severas críticas sobre su desempeño, mientras que a los varones no se les hacen este tipo de comentarios. A pesar del intento por parte de la compañía por combatir dichas denuncias, el respaldo del Estado se hace presente y el juicio falló a favor de ellas, considerando las respectivas pruebas presentadas en el caso. Este es un derecho fundamental de la persona, y por la tanto debe ser respetado en todos los aspectos. Este método de entender la justicia desciende del igualitarismo, donde no puede haber justicia sin que exista un marco legal similar para todos, en este caso: la discriminación sexual es un acto que atenta de manera negativa a las personas y viola sus derechos y libertad.

Un segundo caso para analizar con la teoría de la justicia es la respuesta que tuvo Wal mart a la primera demandante Betty Dukes. Ella denunció a la empresa por maltratos y por no recibir las mismas oportunidades de ascender que los demás. Ante estas afirmaciones, la empresa alega que ella no fue ascendida a manera de disciplinarla, ya que siempre se reportaba tarde al trabajo luego de los recesos. Las normas que respaldan a la empresa son la libertad de acción, donde pueden negarle el ascenso debido a pruebas, debidamente justificadas, de que no se lo merecía. Toda empresa tiene derecho a manejar sus operaciones lo más eficientemente posible y notificar o despedir a un trabajador si se prueba que no está cumpliendo con la labor encomendada o si resulta perjudicial para los objetivos futuros de la empresa. La manera de entender la justicia en este caso hace referencia a un no igualitarismo, donde la justicia es que cada persona obtenga resultados, ya sean positivos o negativos, según su esfuerzo, y Betty, según criterio de la empresa, no era merecedora de ese ascenso por su conducta irresponsable.

Preguntas de la Unidad 3

Pregunta 1

En este caso, existe claramente un caso de utilitarismo cuando Betty Dukes, la primera trabajadora en presentar la demanda contra la empresa, da a conocer la situación por la que pasaba. Sin lugar a dudas tuvo que hacer un análisis sobre cuanto placer o dolor para ella le iba a traer la decisión que tomara.

Si decide denunciar a la empresa, en el aspecto de placer, Betty pudo considerar que lograría un mejor puesto de trabajo, mayores ingresos, sentirse realizada y satisfecha con ella misma, conseguir un mejor clima laboral, dar un ejemplo para sus compañeras, sentirse fuerte y valorada.

En el aspecto de dolor, sería mal vista por sus superiores, tendría grandes problemas con el gerente, podría ser despedida, ser humillada públicamente, etc.

Si no decide denunciar a la empresa, en el aspecto de placer ella podría seguir manteniendo una buena relación con sus superiores, ser vista como buena empleada por los clientes, seguir cercana a la empresa y continuar con su vida con normalidad.

En el aspecto de dolor, ella seguiría estancada en su mismo puesto de trabajo, se sentiría frustrada e infeliz, recelosa y no identificada con su empresa.

Analizando estas variables y haciendo los respectivos cálculos de placer-dolor, se puede llegar a la conclusión que DENUNCIAR los maltratos, le ocasionará a Betty Dukes un mayor beneficio que no hacerlo. Podrá tener una mejor experiencia laboral y a su vez puede ayudar a otras trabajadoras que se encuentran en la misma situación que ella, y que no tienen el valor para encarar a sus superiores. Su voz sería escucha y así llegue o no a ganar el caso, ella podrá sentirse tranquila de que fue fiel a sus principios y decidió no seguir dejando pasar por alto todas las injusticias y opresiones que recibía.